Rescisão indireta: o que é e quando o trabalhador pode pedir

Em regra, a rescisão indireta é a saída do emprego por falta grave do empregador, prevista no art. 483 da CLT. O empregado pede à Justiça do Trabalho que reconheça essa falta e, se o juiz reconhecer, a saída é tratada como uma demissão sem justa causa. Depende de provar o fato e de ele ser grave o bastante, caso a caso.

O que é rescisão indireta?

É o contrário da justa causa. Na justa causa, o patrão encerra o contrato porque o empregado cometeu uma falta grave. Na rescisão indireta, quem cometeu a falta foi o patrão, e o empregado é quem encerra o contrato.

O nome vem daí: a rescisão é "indireta" porque o empregado sai, mas a lei trata o caso como se o empregador tivesse dado causa à demissão.

Não é um direito que o trabalhador exerce sozinho, como o pedido de demissão. Quem decide se a falta existiu e se foi grave é o juiz. Até lá, tudo é pedido.

Quais situações o art. 483 da CLT prevê?

O art. 483 da CLT lista sete hipóteses (alíneas "a" a "g"). Em linguagem simples, a lei prevê que o empregado pode considerar o contrato rescindido quando:

• a) exigem dele serviços acima das suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou diferentes do que foi combinado no contrato;
• b) o empregador ou os superiores o tratam com rigor excessivo;
• c) ele corre perigo manifesto de mal considerável;
• d) o empregador não cumpre as obrigações do contrato;
• e) o empregador ou seus prepostos praticam ato que ofenda a honra e a boa fama dele ou de sua família;
• f) há ofensa física do empregador ou de seus prepostos, salvo legítima defesa;
• g) o empregador reduz o trabalho pago por peça ou tarefa de modo que afete sensivelmente o salário.

A alínea "d" é a mais ampla. "Obrigações do contrato" inclui, por exemplo, pagar o salário em dia, assinar a carteira e fazer os depósitos do FGTS.

Há ainda duas situações nos §§ 1º e 2º do mesmo artigo: obrigação legal incompatível com o serviço e morte do empregador, quando a empresa é individual.

Falta de depósito do FGTS dá rescisão indireta?

Pode dar. A Lei 8.036/1990 (art. 15) manda o empregador depositar todo mês, na conta do FGTS do trabalhador, 8% da remuneração. Quando isso não acontece, o caso se enquadra na alínea "d" do art. 483: o empregador não cumpriu uma obrigação do contrato.

O TST fixou tese em recurso repetitivo (Tema 70) sobre o assunto: a ausência ou irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do art. 483, "d", da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta, sendo desnecessário o requisito da imediatidade.

Isso não torna o resultado automático. Continua a ser preciso mostrar que os depósitos faltaram ou foram feitos de forma irregular, e quem decide é o juiz.

Para saber se os depósitos estão em dia, veja o passo a passo em como consultar se o FGTS está sendo depositado.

Preciso sair do emprego para pedir?

Nem sempre. O § 3º do art. 483 prevê que, nas hipóteses das alíneas "d" (descumprimento do contrato) e "g" (redução do trabalho por peça ou tarefa), o empregado pode pedir a rescisão e as indenizações permanecendo ou não no serviço até a decisão final.

Nas outras hipóteses, o tema é mais discutido. Quando a situação é tão grave que não dá para continuar trabalhando, como uma ofensa física, a saída costuma ser vista como compreensível. Quando o empregado fica trabalhando por muito tempo depois do fato, o empregador pode alegar que o problema foi perdoado. Por isso se fala em "imediatidade" entre a falta e a reação do empregado.

Isso explica por que a decisão de sair ou ficar não deve ser tomada às cegas. A orientação de um advogado de sua confiança, antes de qualquer passo, pode ajudar a avaliar a situação.

Como se prova a rescisão indireta?

Em regra, quem alega o fato precisa provar. O art. 818 da CLT (redação da Lei 13.467/2017) diz que o ônus da prova cabe ao reclamante quanto ao fato constitutivo do seu direito, e ao reclamado quanto a fato impeditivo, modificativo ou extintivo desse direito. Ou seja, o empregado é quem precisa mostrar que a falta do empregador aconteceu. O § 1º do mesmo artigo admite que o juiz atribua o ônus de outro modo, em decisão fundamentada, em situações como a de maior facilidade de obtenção da prova pela outra parte.

Os meios de prova mais comuns na Justiça do Trabalho são:

• Documentos: holerites, extrato do FGTS, carteira de trabalho, comprovantes de pagamento ou de ausência de pagamento.
• Mensagens: conversas de WhatsApp e e-mails com o empregador ou com superiores, desde que sejam do próprio trabalhador.
• Testemunhas: colegas que presenciaram os fatos.
• Registros do ponto e escalas, quando a falta envolve jornada.

Guarde cópias e anote datas. Para o caso de assédio no trabalho, o texto sobre assédio moral e como guardar provas detalha esse cuidado.

O que costuma ser discutido na Justiça?

Não há resultado garantido em nenhum caso. Os pontos mais discutidos são:

• Gravidade da falta. Um atraso isolado de salário pode ser visto de um jeito; atrasos repetidos, de outro. O Decreto-Lei 368/1968 chama de "mora contumaz" o atraso ou a retenção de salários por três meses ou mais, mas essa definição é para outro fim (benefícios públicos à empresa) e não é um prazo mínimo para a rescisão indireta. Em notícia sobre um julgamento, o TST registrou que, segundo a sua jurisprudência, o conceito de mora contumaz repercute apenas nas esferas fiscal, tributária e financeira, e que, na esfera trabalhista, o atraso por período inferior a três meses pode configurar descumprimento do contrato apto a justificar a rescisão indireta.
• Imediatidade. Quanto tempo se passou entre a falta e a reação do empregado. Para a falta de depósito do FGTS, o TST dispensa esse requisito (tese citada acima); nas demais situações, o tema segue discutido.
• Prova. Se há documento, mensagem ou testemunha que sustente o que foi dito.
• Proporcionalidade. Se a falta é séria o bastante para encerrar o contrato, e não apenas um descumprimento pequeno que não inviabilize o vínculo.
• Culpa recíproca. O art. 484 da CLT prevê que, quando as duas partes têm culpa no ato que levou ao fim do contrato, a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador é reduzida pela metade.

O que a Justiça decide depende dos fatos e das provas de cada processo.

Qual a diferença para pedido de demissão e justa causa?

	Pedido de demissão	Justa causa	Rescisão indireta
Quem encerra	O empregado	O empregador	O empregado, por falta do empregador
Quem cometeu a falta	Ninguém	O empregado	O empregador
Quem decide	O empregado	O empregador (pode ser contestado)	O juiz, se houver pedido

No pedido de demissão, o empregado sai por vontade própria. A Lei 8.036/1990 prevê a multa de 40% para a despedida pelo empregador sem justa causa (art. 18, § 1º) e o saque do FGTS na despedida sem justa causa (art. 20, I); o pedido de demissão não aparece entre as hipóteses de saque do art. 20.

Na justa causa, a lei prevê um conjunto menor de verbas ao empregado, e ela pode ser contestada na Justiça.

Na rescisão indireta, se o juiz reconhecer a falta do empregador, o efeito é o de uma demissão sem justa causa.

O que acontece se a Justiça reconhecer a rescisão indireta?

Em regra, o contrato é tratado como encerrado por culpa do empregador, com efeitos parecidos com os da demissão sem justa causa. A Lei 8.036/1990 prevê, no art. 20, I, o saque do FGTS na despedida sem justa causa, "inclusive a indireta". A multa de 40% sobre os depósitos está no art. 18, § 1º da mesma lei, para a despedida sem justa causa pelo empregador.

Sobre o aviso prévio, o art. 487, § 4º, da CLT diz que ele é devido na despedida indireta. A Lei 12.506/2011 prevê 30 dias de aviso para quem tem até um ano de serviço na empresa, com 3 dias a mais por ano de serviço, até o máximo de 60 dias adicionais (total de até 90 dias). O TST também fixou tese de que, reconhecida em juízo a rescisão indireta, é devida a multa do art. 477, § 8º, da CLT.

Quais verbas entram em cada caso está explicado em demissão sem justa causa: quais verbas a lei prevê. Para estimar as verbas, há a calculadora de rescisão do site.

Existe prazo para pedir?

Sim. O prazo para ajuizar ação trabalhista tem regras próprias, previstas na Constituição (art. 7º, XXIX): cinco anos para os créditos trabalhistas, até o limite de dois anos após a extinção do contrato. A Súmula 308, I, do TST explica que a prescrição de cinco anos conta para trás a partir do ajuizamento da ação, e não da extinção do contrato. Para o assunto, veja qual o prazo para entrar com ação trabalhista. Como a contagem depende da data do fim do contrato e dos fatos de cada caso, a conferência do prazo é importante.

Quando procurar um advogado?

Quando houver dúvida se o que aconteceu no trabalho se encaixa no art. 483, antes de pedir demissão ou deixar de ir ao trabalho. Sair sem orientação pode ser interpretado como pedido de demissão ou como abandono de emprego, e as consequências são diferentes.

A orientação de um advogado de sua confiança ajuda a avaliar os fatos, as provas e o prazo, caso a caso.

Perguntas frequentes

Posso pedir rescisão indireta e continuar trabalhando? Nas hipóteses das alíneas "d" e "g" do art. 483, o § 3º prevê que o empregado pode pedir a rescisão permanecendo ou não no serviço até a decisão final. Nas demais, a situação é mais discutida.

Salário atrasado é motivo? O não pagamento do salário é descumprimento de obrigação do contrato, enquadrado na alínea "d". A gravidade, a repetição e a prova são os pontos que a Justiça examina.

Rescisão indireta é o mesmo que ser demitido? Não. Na demissão, o empregador decide encerrar o contrato. Na rescisão indireta, o empregado pede o reconhecimento de que o empregador deu causa, e o juiz decide.

Quem decide se houve rescisão indireta? A Justiça do Trabalho, com base nos fatos e nas provas apresentados.

Para ler em seguida

• Qual o prazo para entrar com ação trabalhista?
• Demissão sem justa causa: quais verbas a lei prevê
• Como consultar se o FGTS está sendo depositado
• Assédio moral no trabalho: como identificar e guardar provas