Direito do Trabalho · Ambiente de trabalho
Explicação em linguagem simples sobre o que a lei protege, a diferença entre cobrança e abuso, as provas e o dever de prevenção da empresa. Bruno Borges, advogado trabalhista, OAB/PB nº 24.749, com atendimento online e base em João Pessoa/PB.
Bruno Borges, OAB/PB nº 24.749Atendimento onlineAtualizado em
A CLT não traz uma definição única de assédio moral. Na Justiça do Trabalho, o termo costuma ser usado para condutas abusivas e repetidas que atingem a dignidade de quem trabalha, como humilhação, exposição ou isolamento. Cobrar metas e corrigir erros faz parte do poder de direção da empresa, e o que pode passar do limite é a forma da cobrança. A lei prevê reparação por dano extrapatrimonial (CLT, arts. 223-A a 223-G) e, em algumas situações, permite ao empregado encerrar o contrato com os direitos de uma dispensa sem justa causa (CLT, art. 483).
A CLT protege a honra, a imagem, a intimidade, a autoestima, a saúde e a integridade física de quem trabalha. Uma ação ou omissão que ofende esses bens pode gerar o dever de reparar o dano extrapatrimonial.
Base legal: Constituição Federal, arts. 1º, III, e 5º, X; CLT, arts. 223-B e 223-C
A empresa pode fixar metas, avaliar o desempenho e aplicar advertências dentro das regras. Costumam ser vistos como abuso o xingamento, a ameaça, a exposição em público, o ranking vexatório, o isolamento proposital e a cobrança fora do horário com tom humilhante.
Base legal: CLT, arts. 2º e 223-C
Respondem pelo dano todos os que colaboraram para a ofensa. A empresa responde pelos atos dos chefes e colegas no trabalho, mesmo quando a conduta parte de quem não é superior hierárquico.
Base legal: CLT, art. 223-E; Código Civil, arts. 932, III, e 933
Empresas obrigadas a ter CIPA devem ter regras de conduta sobre assédio, um canal para receber denúncias com anonimato garantido e treinamentos ao menos a cada 12 meses. Os fatores de risco psicossociais também entram no gerenciamento de riscos previsto na NR-1.
Base legal: Lei 14.457/2022, art. 23; NR-5; NR-1, com a redação da Portaria MTE 1.419/2024
Ao decidir, o juiz considera, entre outros pontos, a natureza do bem atingido, a duração da ofensa, o grau de culpa e a publicidade do fato. A CLT traz faixas de valor conforme a gravidade, e o STF decidiu que elas servem de parâmetro, sem impedir valor maior quando o caso justificar.
Base legal: CLT, art. 223-G; STF, ADIs 6050, 6069 e 6082
A lei permite ao empregado considerar o contrato rescindido quando é tratado com rigor excessivo, quando a empresa ou seus prepostos praticam ato lesivo da sua honra ou quando são exigidos serviços alheios ao contrato. É a chamada rescisão indireta, que depende de provas.
Base legal: CLT, art. 483, alíneas a, b e e
A Convenção 190 da OIT trata da eliminação da violência e do assédio no trabalho. O Brasil ainda não a ratificou: o texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados em setembro de 2026 e está em análise no Senado.
Base legal: Convenção 190 da OIT (2019); Projeto de Decreto Legislativo 997/2026
Pela Constituição (art. 7º, XXIX), a ação deve ser proposta em até 2 anos após o fim do contrato e alcança os 5 anos anteriores à data em que é proposta (Súmula 308 do TST). Há exceções, por isso cada caso precisa de análise individual.
"Toda cobrança dura é assédio." A lei permite que a empresa organize o trabalho, cobre metas e aplique advertências (CLT, art. 2º). O que costuma ser analisado é a forma: exposição, ameaça, xingamento ou isolamento, repetidos ao longo do tempo.
"Só existe assédio quando vem do chefe." Colegas e subordinados também podem praticar a conduta, e a empresa responde pelos atos de quem trabalha para ela (CLT, art. 223-E; Código Civil, art. 932, III).
"Sem testemunha, não tem como demonstrar." Mensagens, e-mails, áudios, registros no canal de denúncia e anotações feitas na época também servem como prova, e a Justiça do Trabalho avalia o conjunto.
"Só dá para discutir depois de sair da empresa." A lei não exige a saída. Quem ainda está trabalhando pode buscar orientação e discutir os fatos dos 5 anos anteriores (Constituição Federal, art. 7º, XXIX).
Por WhatsApp ou e-mail, em horário comercial. Não é preciso mandar documentos na primeira mensagem.
Por videochamada ou WhatsApp, de qualquer cidade. Se for preciso um encontro presencial em João Pessoa/PB, ele é combinado antes. Você conta o que aconteceu e tira as dúvidas.
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Você recebe a explicação dos caminhos possíveis, dos riscos e dos prazos, e decide o que fazer.
Em regra, não. A empresa pode fixar metas e cobrar resultados. A Justiça do Trabalho costuma olhar a forma: se a cobrança vem com humilhação, ameaça, exposição ou xingamento, de forma repetida, ela pode ultrapassar o limite.
Não. Ele pode partir de colegas e até de subordinados. A empresa tem o dever de prevenir e responde pelos atos de quem trabalha para ela.
Outras provas podem ajudar, como mensagens, e-mails, áudios, registros no canal de denúncia e anotações feitas na época. A Justiça do Trabalho avalia o conjunto das provas em cada caso.
Para o STF, a gravação feita por um dos participantes da conversa, mesmo sem o outro saber, em regra é prova lícita. Há exceções, como as conversas protegidas por sigilo. Gravar conversa de outras pessoas, sem participar dela, é diferente. Cada caso precisa de análise individual.
A conversa com um advogado é protegida pelo sigilo profissional, previsto no Estatuto da Advocacia e no Código de Ética da OAB. A empresa é comunicada quando há um pedido formal, como uma notificação ou uma ação. No canal interno de denúncias, a lei exige que o anonimato de quem denuncia seja garantido.
Dentro da empresa, no canal de denúncias que a lei exige das empresas com CIPA. Fora dela, a denúncia pode ser feita ao Ministério Público do Trabalho ou à fiscalização do Ministério do Trabalho. A reparação individual é discutida na Justiça do Trabalho.
Online, por WhatsApp e videochamada, para quem está em qualquer cidade. Quando for preciso um encontro presencial em João Pessoa/PB, ele é combinado antes.
Bruno Borges Sociedade Individual de Advocacia · Registro na OAB/PB nº 2400159 · CNPJ 43.226.566/0001-49 · Bruno Borges, OAB/PB nº 24.749
Conteúdo informativo. Cada caso precisa de análise individual.
